Privlačenje ICT stručnjaka izazovnije je nego ikada. Jedna od metoda koju koristimo u Lemaxu je i headhunting. Ovoj metodi pristupamo sami, iako smo povijesno koristili i usluge vanjskih ponuđača usluga. Pokazalo se kako u fazi intenzivnog rasta tvrtke jedino naš entuzijazam i stvarna iskustva stručnjaka osiguravaju prenošenje prave poruke do potencijalnog kandidata. Mapiranje postojećih parametara tvrtke sa interesima i vizijom osobe koju kontaktiramo je presudno. Kultura koju njegujemo, strateški razvojni put, vizija, smjernice rasta tvrtke, specifičnost tržišne niše uz jasnu metodologiju rada može prenijeti samo postojeći zaposlenik, odnosno osoba koja provodi metodu privlačenja kandidata putem headhuntinga.
U headhunting procesu ciljamo osobe s iskustvom. Najbolji kandidati ne traže posao aktivno, i gotovo nikada se neće samoinicijativno javiti na neki oglas, već će osluškivati situaciju od nekog poznatog. Ili kao u našem slučaju dok im tvrtka sama ne pristupi, neće biti svjesni mogućnosti. Naša iskustva s ovom metodom sežu unazad nekoliko godina. Svjedočimo promjenama reakcija osoba koje kontaktiramo. Osim što smo mi napredovali i razvijali naše metode pristupa, tvrtke je odlučila predstaviti javnosti svoje poslovanje, što je dodatno ubrzalo proces headhuntinga. Tako su reakcije u samim počecima, slanjima mailova ili pozivima, bile neutralne. Odaziv je bio slab te smo analizirali zbog čega se to događa, slika 1.
Slika 1. Greške pri korištenju headhunting metode u počecima
Paralelno smo krenuli raditi na osnaživanju interne klime zaposlenika ali i vanjske percepcije temeljeno na našim vlastitim projektima poput ICT Supergirls i Strategija 2023. Zahvaljujući modificiranju početničkih pogrešaka reakcije su bivale sve bolje - slika 2.
Slika 2: Unaprjeđenje headhunting metode
Što smo naučili?
Kandidati koji nisu u aktivnoj potrazi za novim radnim mjestom bolje reagiraju na neformalni susret i neobvezujući poziv, s ciljem razmjene informacije. To pretpostavlja kako je korisno kontinuirano biti u kontaktu s ljudima, a ne samo u trenutku kada ciljate stručnjaka. Svjesni smo da moramo biti aktivni u svim sferama našeg poslovanja i predstavljati se kroz zajedničke i individualne projekte. Priznali smo kada smo pogriješili i učili smo na vlastitim pogreškama, unaprjeđujući svoje vještine i znanja, razmišljaju i stavljajući se u ulogu osobe koja je kontaktirana. Iako možda vama potencijalno zanimljiv kandidat nije u aktivnoj fazi promjene posla, neformalnu kavu neće odbiti. Uspjesi ove metode su prisutni, ali s vremenskim odmakom jer do trenutka odluke kandidata prođe dosta vremena, i uloženog truda od našeg tima ljudskih potencijala. Potvrda tome je činjenica kako smo u 2018. godini od 34 novozaposlenih čak 24 posto odabrali upravo ovom metodom, a svoje iskustvo podijelio je Domagoj Beti koji se Lemaxu pridružio upravo zahvaljujući headhuntingu.
"U trenutku kad su mi se javili iz Lemaxa nisam tražio drugi posao, ali konkretno sročen mail me nagnao da preispitam koliko sam trenutno zadovoljan svojim poslom i onime što radim. Iako su na kraju mail-a napisali da im se mogu javiti ukoliko imam bilo kakva pitanja, te su napisali i broj telefona voditelja IT-a kojemu isto mogu postaviti pitanja za time nije bilo potrebe. Naime, u mailu su napisali tko je Lemax, čime se bave, u kojim tehnologijama rade, ukratko naveli svoju petogodišnju strategiju razvoja (ovo mi se najviše svidjelo) što oni očekuju od kandidata i što kandidat može očekivati od njih i na kraju transparentno naveli raspon plaće. Meni je mail ostavio dojam da je Lemax firma koja zna što radi i gdje želi biti u budućnosti i zato sam odgovorio na inicijalni mail i poslao životopis. Cijeli proces zapošljavanja je bio i više nego ugodan (vjerojatno zato što sam dobio posaoJ). Nakon telefonskog screeninga, dogovorili smo intervju uživo koji je trajao nešto više od dva sata, a činio se kao 15 minuta. U njemu su mi rekli da ako se odluče za mene da postoji drugi krug razgovora u kojem će se oni predstaviti meni. Sama činjenica da postoji drugi krug razgovora u kojemu se oni predstavljaju kandidatu kako bi kandidat utvrdio/vidio jesu li i oni firma za njega mi je samo potvrdila moj inicijalni dojam o Lemaxu.
Jasmina Puškarić, voditeljica odjela ljudskih potencijala, Lemax
