Izazovi zapošljavanja u IT kompanijama - dio 1.

Kako smo u 365 dana povećali broj stručnjaka 100 posto i zaposlili 34 novih kolega?

Opće je poznato kako je upravo IT industrija zabilježila najznačajniji porast u posljednjem desetljeću. Tržište se kako u Hrvatskoj tako i diljem svijeta neprestano mijenjalo, a nova ICT znanja i vještine postala su važnija su nego ikada.

U kontinuiranoj potrazi za kvalitetnim stručnjacima izazov je bio predstaviti potencijalnim zaposlenicima vrijednosti rada na jednom proizvodu, i radu u globalnom okruženju te pokazati u čemu se razlikujemo od ostalih tvrtki.

Prije svega bili smo svjesni kako je potrebno uložiti velik broj sati i vremena, uz dobro pripremljenu strategiju. Usmjerili smo se na tri načina privlačenja talenata.

1. Headhunting. Izradili smo detaljne profile stručnjaka koje želimo u svom timu. Točno smo znali kakvu osobnost, tehničko znanje i iskustvo tražimo. Kontaktirali smo sve koji su odgovarali tom opisu. Iz stotine razgovora koje smo odradili spoznali smo kako kandidati vrlo često ne znaju dovoljno o nama, a kada im prenesemo ključne informacije, zaintrigiramo ih. Stoga smo uložili dodatno vrijeme da unutar našeg odjela ljudskih resursa produbimo razumijevanje naših internih poslovnih procesa i općenito informacije o poslovanju jedne SaaS tvrtke, kako bi to kandidatima mogli prenijeti. Detaljno smo analizirali najčešće probleme kandidata i razloge zašto bi željeli promijeniti posao. Radili smo na tome da im pokažemo po čemu smo drugačiji te da im osiguramo ono što im je zaista važno. Reakcije na takav pristup bilo su vrlo pozitivne. Naime, pokazalo se da kandidati nisu navikli na tako transparentan pristup i ne doživljavaju često da im tvrtke “otkrivaju“ svoje poslovne planove.
2. Preporuke. Ovo je jedna od naših internih inicijativa koje su se pokazale vrlo uspješnima, a to nas posebno veseli jer su upravo postojeći zaposlenici spremni preporučiti tvrtku u kojoj rade i u kojoj su zadovoljni uvjetima i radnom atmosferom.
   U ovom procesu bilo je ključno da ostalim kolegama prenesemo ključne informacije o profilu idealnog kandidata i od njih dobijemo povratnu informaciju o tome zašto su nekoga preporučili i zbog čega misle da njihova preporuka odgovara profilu.
3. Zapošljavanje stručnjaka iz drugih, manje ili više srodnih industrija, te njihov daljnji razvoj u IT-u. Što to znači? Neki od naših mladih stručnjaka na današnje pozicije došli su iz posve drugih struka. Na njih smo ponosni jer su u tim unijeli raznolikost i znanja koja im nisu bila dostupna. Omogućili su nam da sagledavamo situacije iz nekih novih kuteva i time obogatili našu perspektivu.

Pronalazak kvalitetnih stručnjaka izazov je, a danas, više no ikada mi, HR stručnjaci u IT-u ponekad doživljavamo kao nemoguću misiju. Ono na što nismo pristajali u našim metodologijama i samom odabiru je snižavanje kvalitete. Naime, ako u trenutku potrage kandidat nije slobodan za prelazak u nove karijerne pobjede, ostanite u kontaktu. Ostavit ćete dobar dojam i otvoriti vrata za buduću potencijalnu suradnju. Takvoj strategiji podršku daje i naše menadžment uvelike olakšavajući selekcijski postupak i njegov krajnji ishod.

Jasmina Puškarić, voditeljica odjela ljudskih potencijala, Lemax