EU Direkitva o transparentnosti plaća uključuje zapravo temeljne procese u ljudskim resursima, ne samo jednakost plaća nego i jednakost bonusa prvenstveno pa tu već imamo dva sustava sa kojima bi se svaka tvrtka danas morala baviti. Sustav bonusa znači da postoje jasni parametri po kojima se bonusi određuju, jasni kriteriji. Nije pitanje plaća samo osnovna plaća po ugovoru o radu, nego i cjelokupni iznos koji se isplaćuje radniku, pa tako i visina bonusa.
Puno se piše o pravnom aspektu Direktive. EU Direktiva se samo kolokvijalno naziva Transparentnost plaća između muškaraca i žena, ali njeno značenje i primjena ima puno širu perspektivu. U ovom tekstu ću se osvrnuti na aspekt primjene EU Direktive na procese i sustave u ljudskim resursima.
Radim u ljudskim resursima unazad 25 godina, od vremena kada su se ljudski resursi nazivali kadrovska. Tada je to bilo u većini poduzeća, a danas se još uvijek u nekim poduzećima u Hrvatskoj odjeli nazivaju Kadrovski odjeli. Radna mjesta u tim poduzećima su npr. Kadrovski referent ili Kadrovski administrator. Ali vremena su se promijenila. Danas ipak veliki broj poduzeća naziva taj odjel Odjel ljudskih resursa, bez obzira što su procesi u njima možda na razini kadrovskih funkcija tih odjela ili su HR procesi ipak razvijeniji.
Zašto je to povezano sa transparentnošću plaća? Direktiva u svom sadržaju spominje HR sustave. Danas je došlo vrijeme kada će svako poduzeće morati imati razvijene procese u ljudskim resursima, iako Direktiva radi klasifiikaciju po broju zaposlenih nameće sve više uvjeta koja poduzeća moraju zadovoljiti. Ona poduzeća koja imaju više od 100 zaposlenih morati će primjenjivati i pravo radnika na informiranje i imaju obavezu izvješćavanja svake tri godine, moraju se pridržavati obaveze kod objavljivanja oglasa i provođenja selekcijskog procesa, izmjene ugovora o radu, definiranja kriterija za visinu bonusa i napredovanja.
EU Direkitva o transparentnosti plaća uključuje zapravo temeljne procese u ljudskim resursima, ne samo jednakost plaća nego i jednakost bonusa prvenstveno pa tu već imamo dva sustava sa kojima bi se svaka tvrtka danas morala baviti. Sustav bonusa znači da postoje jasni parametri po kojima se bonusi određuju, jasni kriteriji. Nije pitanje plaća samo osnovna plaća po ugovoru o radu, nego i cjelokupni iznos koji se isplaćuje radniku, pa tako i visina bonusa.
U Hrvatskoj bonus sistemi često funkcioniraju po sistemu osobne procjene voditelja na kraju mjeseca, kada voditelj procjeni koliko je taj mjesec bio zadovoljan sa radom radnika. No, to nije sistem, to je osobna procjena i upravo takav sistem EU Direktiva nalaže da se izmjeni, da se postave jasni kriteriji po kojima se bonus isplaćuje, a ne da to bude po osnovi osobne procjene. Plaća je samo jedan dio sveukupnih primanja radnika. Plaća uključuje i plaću u naravi, kao što je npr. pravo na korištenje službenog automobila u privatne svrhe, te naknada za stanovanje i prehranu. Također, putni troškovi, otpremnine su također pitanje primanja radnika, Znači, sve navedeno mora biti jednako za sve radnike, što u praksi često nije tako. Pravo na korištenje automobila u privatne svrhe vrlo često ovisi kako si je netko „ispregovarao“ prilikom sklapanja ugovora o radu.
Također, EU Direktiva spominje i sustav napredovanja, odnosno pravednost kriterija po kojima neki radnik kroz vrijeme ima pravo na povećanje plaće. Vezano uz to također se spominju i vještine (skills) i iskustvo (experiance) što su kompetencije u terminologiji ljudskih resursa. To znači da bi svako poduzeće trebalo imati osmišljen sustav kompetencija i na to nadovezan sustav napredovanja.
Kada to sve zajedno sagledavamo kao cjelinu, zapravo Direktiva uvjetuje više procesa u HR-u koje bi svako poduzeće trebalo imati i ne odnosi se samo na plaće i visinu plaća.
Nakon mojih 25 godina ljudski resursi postaju ozakonjeni sustavi u svakom poduzeću u Hrvatskoj. Razlika između hrvatskih tvrtki i razvijenijih zemalja unutar EU.a je u tome što su odjeli ljudskih resursa u razijenijim zemljama duže razvijani nego u Hrvatskoj i zato je nekim tvrtkama kod nas teže implementirati cijelu Direktivu. IT industrija opet ovdje prednjači nad drugim sektorima jer većina IT tvrtki, bez obzira na veličinu, pridaju veliku važnost razvoju ljudskih resursa i uvođenju HR procesa i sustava u svoje poslovanje.
* Autorica: Mirta Škaljac, Human Resource Consultant
Puno se piše o pravnom aspektu Direktive. EU Direktiva se samo kolokvijalno naziva Transparentnost plaća između muškaraca i žena, ali njeno značenje i primjena ima puno širu perspektivu. U ovom tekstu ću se osvrnuti na aspekt primjene EU Direktive na procese i sustave u ljudskim resursima.
U dva sam posta rekao da neću pisati o dinamičkom rasponu fotoaparata Sony A7R VI dok ga ne isprobam, a ne samo pročitam broj sa specifikacija. Test su bile Švicarska i Hrvatska: prvo Swiss Photo Adventure, jedna od radionica koje vodim preko Photo Workshop Adventuresa. Sigma Adria posudila mi je objektive 24-70 mm f/2.8 i 14-24 mm f/2.8 za ovo putovanje i za hrvatsko koje je uslijedilo, pa ni objektivi u ovom testu nisu bili uobičajena oprema.
07.06.2026. godine bio je rok za implementaciju EU Direktive o transparentnosti plaća u nacionalna zakonodavstva. Ova Direktiva odnosi se na transparentnost, odnosno jednakost plaća muškaraca i žena. Direktiva nalaže da plaća za isti rad ili rad jednake vrijednosti mora biti ista za sve zaposlenike, s maksimalnim odstupanjem u iznosu 5% ili i više ukoliko ima opravdani argument za tu razliku.
